O czym są #skutecznirekruterzy ?

Spotykamy się, aby w krótkich filmikach rozwalać jakiś niełatwy rekruterski temat. Czasu wszyscy mamy mało, problemów do omówienia sporo, a ja chciałabym, byśmy mieli możliwość złapać się choć na chwilę, by MIĘDZY NAMI REKRUTERAMI omówić nurtujące nas tematy.

Chcę tymi krótkimi formami Wam pomóc, dzieląc się swoim spojrzeniem i doświadczeniem.

Bardzo proszę Was o interakcje - niech taką formę ma ta rozmowa - zostawcie swoje komentarze, lajki na fanpejdżu na Facebooku i LinkedInie. Subskrybujcie też kanał Skuteczny Rekruter IT na YouTube, by dostawać na bieżąco informacje o nowych filmikach.

O czym mówimy dzisiaj?

Dziś zajmiemy się problemem weryfikacji umiejętności miękkich w trakcie rekrutacji.

Podstawowe założenia:

1. Szukamy ludzi, którzy są najlepiej dopasowani, a nie ludzi "najlepszych na rynku", musimy w tym celu znać kulturę organizacyjną i wartości (te prawdziwe, nie spisane na ścianie) naszego klienta.
   
   
2. Rozmawiając z kandydatem albo doradzając klientowi, jak powinien rekrutować, nie porównujemy kandydatów między sobą, tylko porównujemy ich do persony, czyli do kandydata idealnego, którego potrzebuje klient w organizacji.
   

O czym musimy pamiętać:

1. Szukamy tych, którzy podzielają nasze wartości, ale z drugiej strony takich, którzy będą inni od nas (choć nie jest to łatwe ani intuicyjne, ale potrzebne organizacji) i będą w stanie wnieść coś nowego do naszej organizacji, a także zobaczyć rzeczy, na które my nie zwracamy uwagi. Zespoły zróżnicowane są dużo bardziej efektywne, chociaż praca w nich wymaga opuszczenia swojej strefy komfortu.
2. Żyjemy w rzeczywistości VUCA, która jest dynamiczna i zwykle potrzebujemy dziś do pracy takich partnerów, którzy są otwarci na feedback, skłonni do elastyczności i zmiany zdania czy punktu widzenia.
   
   

Weryfikacja umiejętności miękkich w rekrutacji:

1. Nie pytamy wprost o kwestie miękkie (np. czy jest pan komunikatywny?)
   
   
2. Nie zadajemy pytań z oczywistymi odpowiedziami (np. czy gdyby miał pan komuś pomóc, zrobiłby pan to?)
   
   
3. Zadajemy pytania retro-behawioralne, które są prośbą o opis sytuacji lub wydarzenia oraz reakcji kandydata na to, co się stało, a także jego oceny rezultatów (np. proszę opowiedzieć o sytuacji trudnej współpracy z osobą z zespołu)
   
   
4. Zadajemy pytania hipotetyczne behawioralne, które są prośbą o opis
   wyimaginowanej, nieistniejącej sytuacji lub wydarzenia oraz przewidywanej reakcji kandydata na tę sytuację (np. proszę opowiedzieć, jak zabrałaby się pani za zarządzanie skonfliktowanym zespołem)
   
   
5. Prosimy o rozwiązanie krótkiego problemu, dajemy feedback pozytywny oraz negatywny (np. co wg pani jest ważne w zmianie osoby na stanowisku Scrum Mastera w zespole)
   
   
6. Badamy podejście do rozwoju (np. jakie książki czyta kandydat, czy uczestniczy w meetupach, czego się ostatnio nauczył).
   
   

To tyle na dziś!

Oczywiście jeśli macie jakieś pomysły, prośby czy sugestie, jaki problem powinniśmy rozwalić następny razem, zapraszam najserdeczniej, odezwijcie się przez stronę skutecznyrekruter.it albo na Facebooku lub na LinkedInie.

Raz jeszcze przypominam o tym, jak ważne są dla mnie interakcje - zostawcie komentarz, lajk, subskrybujcie kanał Skuteczny Rekruter IT na YouTube, żebym czuła, że to, co robię, ma dla Was sens. Bo to mnie motywuje, by pracować dalej! :)

Widzimy się już w następnym odcinku, paaaaa!