Witajcie w trzecim odcinku z cyklu #skutecznirekruterzy!

O czym są #skutecznirekruterzy ?

Spotykamy się, aby w krótkich filmikach rozwalać jakiś niełatwy rekruterski temat. Chodzi o to, by złapać się choć na chwilę, by MIĘDZY NAMI REKRUTERAMI omówić nurtujące nas zagadnienia.

Jeśli jesteście tu pierwszy raz, zapraszamy do obejrzenia pierwszego odcinka o weryfikacji umiejętności miękkich w rekrutacji oraz drugiego odcinka o rozmowie o oczekiwaniach finansowych z kandydatem - obydwa znajdziecie na naszym kanale na YouTube: Skuteczny Rekruter IT oraz w Bazie Wiedzy na naszej stronie: https://skutecznyrekruter.it/bazawiedzy.

O czym dzisiaj?

W dzisiejszym odcinku będzie o przekazywaniu negatywnej informacji zwrotnej, czyli o tym, jak poinformować kandydata o odrzuceniu z procesu rekrutacyjnego. Oczywiście tych powodów może być mnóstwo, ale skupimy się na sednie sprawy i na przykładach zachowań rekrutera i reakcji rekrutera na to, co ze strony odrzucanego kandydata może usłyszeć.

Zacznijmy od oczywistości, że trzeba dawać feedback ;). Jasne, że często nie mamy czasu rozpisywać się czy rozgadywać do jednego kandydata, dlaczego akurat nie chcemy lub klient nie chce go zatrudnić. Ale pamiętajmy, że nawet informacja pod tytułem: "dziękuję za proces, niestety wybraliśmy kogoś innego" to już w wielu sytuacjach jest sporo. Po prostu ktoś wie na czym stoi.

Dwa najczęstsze typy feedbacków, które otrzymujemy od rekruterów technicznych, hiring managerów lub przedstawicieli klienta to:

1. "Ktoś inny był lepszy" - i tutaj zawsze polecam dodać DLACZEGO, żeby ten odrzucany kandydat mógł faktycznie coś z tego feedbacku dla siebie wyciągnąć, np. "wybraliśmy kogoś innego, kto zainteresował nas swoim doświadczeniem w takim i takim konkretnym obszarze albo swoim doświadczeniem liderskim". Drugą rzecz, którą tu podkreślam jest nacisk na kontekst, że ktoś nie jest "lepszy w ogóle, ale lepszy w kontekście danej firmy, danej roli, w danym momencie". To mała rzecz, a ma znaczenie
   
   
2. "Czegoś Ci zabrakło" - nie generalizujemy, nie mówimy o osobie, mówimy o sytuacji. Zamiast "jesteś zamknięty w sobie i nie wierzymy, że będziesz dobrze pracował z zespołem", powiedzmy raczej: "powiedziałeś, że ludzie cię denerwują, wolisz pracować sam i z tego wywnioskowaliśmy, że nasz zespół i ty to nie najlepsze dopasowanie, bo u nas jest mnóstwo wspólnej pracy i wspólnych decyzji". Jeśli odrzucamy kandydata za kwestie techniczne, mówimy np. że "dostaliśmy od technicznej osoby informację, że Twoje umiejętności w obszarze np. baz danych zostały ocenione przez nas na poziomie niższym niż oczekujemy na tę rolę.", czyli odnosimy się do persony naszego wymarzonego kandydata.
   
   

W dawaniu feedbacku (nie tylko rekrutacyjnego) bardzo ważne jest:

• niegeneralizowanie, podkreślenie, że to nie ktoś jest taki jako człowiek (np. niedokładny), lecz tak wypadł w trakcie rekrutacji, nie oceniamy osoby, lecz sytuację i jej zachowania czy wypowiedzi,
  
  
• odnoszenie się do konkretów: nie sugestie, nie subtelne aluzje, nawet jeśli kandydat np. zrobi coś, co w naszych oczach jest ewidentne i bezdyskusyjnie negatywne, powiedzmy mu np. że "ze względu na to, że wyznajemy inne zasady, nie będziemy w stanie zaprosić cię do współpracy", zamiast uciekać w sugestie, że "wiesz, może ten seksistowski tekst nie był na miejscu" albo ogólniki, że "nie pasujesz do naszej kultury organizacyjnej"
  
  

Bardzo ważne jest radzenie sobie z OPOREM kandydata i jego nieumiejętnością przyjęcia feedbacku - jeśli ktoś Was atakuje albo mówi np. że "to nawet dobrze, że się nie dostał dalej, bo jesteście beznadziejni", spróbujcie ukonkretnić, np. "rozumiem, że może być ci przykro, mi również jest przykro, bo miło było poznać i prowadzić cię przez proces, Czy masz jakiś feedback co do samej rozmowy z klientem lub managerem albo przychodzi ci do głowy, co moglibyśmy jako firma lub rekruter w tym procesie poprawić?" Jeśli ktoś ma dla Was taki feedback, może on Wam się przyda do usprawnienia procesu, ale jeśli nie słyszycie niczego konstruktywnego, próbujcie powoli kończyć tę rozmowę. Jeśli kandydat nie zgadza się z feedbackiem i mówi np. że "nie o to mu chodziło" czy "nie miał tego na myśli, mówiąc cytowane zdanie", dajmy mu znać, że tak właśnie został zrozumiany i odebrany przez nasz zespół czy klienta. Być może będzie w stanie coś pożytecznego z tą informacją zrobić w kontekście swoich innych rekrutacji.

Na koniec - sama forma dawania feedbacku. Nie ma tu jednej zasady. Ja zwykle działam tak, że gdy odrzucam kandydata na etapie CV lub po pierwszej rozmowie telefonicznej, robię to mailowo, a gdy już ktoś przyszedł na spotkanie czy miał telekonferencję, przekazuję feedback ustnie. Ale są też kandydaci, którzy nie lubią odbierać telefonów z negatywnymi wieściami po przejściu całego procesu, więc można też zapytać po ostatnim spotkaniu, jaką formę przekazania finalnej decyzji dana osoba preferuje.

Pamiętajcie, że dla każdego człowieka, czy w procesie rekrutacyjnym, czy poza nim, bardzo ważna jest samoocena. Wiele osób robi bardzo wiele rzeczy, by ochronić swoją samoocenę i czuć się ze sobą dobrze. Nie przekraczajmy więc tej cienkiej granicy, nie oceniajmy ludzi, nawet przez nieuwagę. Nie tylko dlatego, żeby być dobrym rekruterem, ale też by po prostu przez przypadek kogoś nie urazić i nie pchnąć jego rozkminy w niewłaściwym, przykrym dla niego (lub dla niej) kierunku.

Tyle ode mnie w tym odcinku ;).

Oczywiście jeśli macie jakieś pomysły, prośby czy sugestie, jaki problem powinniśmy rozwalić następny razem, zapraszamy najserdeczniej, dajcie znać albo odezwijcie się do nas przez stronę skutecznyrekruter.it, na Facebooku lub na LinkedInie, nasz kurs online Skuteczny Rekruter IT ma tam swoje fanpage.

Niezmiennie bardzo proszę Was o interakcje - zostawcie swoje komentarze, lajki na fanpejdżu na Facebooku i LinkedInie. Subskrybujcie też kanał Skuteczny Rekruter IT na YouTube, by dostawać na bieżąco informacje o nowych filmikach.

A my widzimy się już w następnym odcinku #skutecznirekruterzy, paaaaa!